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Dispositifs d’entreprises pour accompagner les salariés en France : Transition emploi - retraite


BARRE Adrien, BERREBI Mickaël, LANDEL Samuel - S2H INSTITUTE


Résumé

La longévité est un phénomène mondial qui concerne, aussi, le monde de l’entreprise. Dans un premier temps, ce papier a pour objectif de caractériser la tendance de vieillissement observée en France, en s’appuyant d’une part sur les statistiques nationales, mais aussi à partir d’un échantillon d’entreprises privées. Dans un second temps, il a pour objectif de dresser une cartographie, nonexhaustive, des dispositifs fréquemment mis en place par les entreprises qui souhaitent piloter et maîtriser l’évolution de leur pyramide des âges.


Introduction :


Le vieillissement, un phénomène présent aussi en entreprise


Le phénomène de vieillissement de la démographie au niveau mondial impacte plusieurs éléments au niveau macro-économique. Il suppose notamment une hausse des coûts liés à l’évolution de la protection sociale (santé, retraite, etc.), une société potentiellement plus averse au risque, ou encore, un ralentissement probable de l’innovation. Mais les impacts de la longévité concernent aussi, et assez largement, l’environnement micro-économique


Rappel des projections de l’INSEE en France


Si l’on prend le cas de la France, on observe un quasi-doublement, en l’espace de 20 ans, de la part des « 55 ans ou plus » au sein des entreprises, selon les estimations de l’INSEE (1) . Plus précisément, si la catégorie des « 55 ans et plus » représentait 7.7% des actifs en 1995, son niveau a progressivement évolué pour atteindre une part de 15.7% des actifs en 2015.


Toujours selon l’INSEE, le taux de représentativité des « 55 ans et plus » au sein de la population active devrait continuer à croître pour les années qui viennent, pour atteindre un niveau de 22.6% à l’horizon 2050. On peut d’ailleurs remarquer que la part de la catégorie des « 15-24 ans » a eu tendance à être plutôt stable depuis 1995. Cela sous-entend que l’évolution de la part des « 55 ans et plus » s’explique par un effet de substitution progressif avec celle de la catégorie des « 25-54 ans ». Au-delà des hypothèses de longévité prises par l’INSEE, leur modalisation suppose aussi une évolution des comportements d’activité comme facteur majeur pour justifier la part croissante des « 55 ans et plus » au sein de la population active. En particulier, les taux d’activité des « moins de 55 ans » sont projetés en prolongeant les tendances passées, alors que ceux des « 55 et plus » prennent en compte l’effet des différentes réformes des retraites. Toujours selon l’INSEE, les réformes de 2003 et 2014 ont des effets potentiellement importants et observables sur la durée, alors que la réforme de 2010-2011 et l’assouplissement des conditions d’accès au dispositif « carrières longues » de 2012 ont des effets plus immédiats.









Analyse du taux de représentativité des « 55 ans et plus » par secteur d’activité


Dans la suite du document, nous allons nous appuyer sur un échantillon anonyme, issu de la base de données du Groupe SIACI SAINT HONORE. L’objectif de l’exercice est double. D’abord, vérifier la cohérence des statistiques obtenues par rapport aux estimations de l’INSEE ; et ensuite, caractériser certains secteurs d’activité en fonction de la pyramide des âges.


Note sur l’échantillon de données étudié :

Les données transmises proviennent du département Protection Sociale et Conseil du Groupe SIACI SAINT HONORE. Les données sont anonymes et arrêtées au 31 mars 2019

L’échantillon étudié comprend :

  • une population de 541 414 personnes actives ;

  • 2 335 codes SIREN ;

  • 77 secteurs d’activités, exprimés en code NAF (Nomenclature d’activités française).


Dans la base étudiée, le taux de représentativité de la catégorie « 55 ans et plus » se situe à un niveau proche de 14%.






Nous pouvons, tout d’abord, observer que ce taux est proche de celui estimé par l’INSEE pour l’année 2015. Toutefois, il reste sensiblement inférieur à la projection qui avait été faite pour 2020. On pourrait justifier l’écart obtenu en rappelant que l’échantillon comporte plusieurs biais par rapport aux estimations de l’INSEE. En particulier, la base de données étudiée est majoritairement constituée de grandes entreprises, et surtout, elle n’a pas été préalablement traitée pour être représentative de l’activité française au niveau national. Par exemple, si l’on prend des secteurs comme celui des « transports et entreposage », l’écart de représentativité par rapport aux chiffres avancés par l’ACOSS au niveau national est de 3 points :





A partir des données disponibles, nous avons retenu neuf secteurs d’activité que nous estimons comme étant robustes en termes de données, chacun disposant à la fois d’un panel de salariés au moins supérieurs à 9 500 personnes et d’une base de plus de 30 entreprises différentes(3) . Evidemment, en fonction du secteur d’activité concerné, la part des « 55 ans et plus » est plus ou moins proche de la moyenne observée à l’échelle de l’échantillon. On peut néanmoins segmenter ces neuf secteurs d’activités en trois catégories. On obtient :


Secteurs dont le taux de la catégorie « 55 ans et plus » est inférieur à 10% :

  • Activités administratives et autres activités de soutien aux entreprises ;

  • Programmation, conseil et autres activités informatiques ;

  • Commerce de détail, à l’exception des automobiles et des motocycles.


Secteurs dont le taux de la catégorie « 55 ans et plus » est compris entre 10 et 15% :

  • Commerce de gros, à l’exception des automobiles et des motocycles ;

  • Activités immobilières ;

  • Activités des services financiers, hors assurance et caisses de retraite ;

  • Entreposage et services auxiliaires de transports ;

Industrie alimentaire. Secteurs dont le taux de la catégorie « 55 ans et plus » est supérieur à 30 % :


  • Publicité et études de marché





Plusieurs éléments pourraient justifier les écarts relatifs du taux de représentativité de la catégorie des « 55 ans et plus » parmi les actifs, comme par exemple la maturité du secteur dans le cycle économique ou les caractéristiques propres au métier pratiqué (pénibilité, usure physique, etc.).


Quoi qu’il en soit, la longévité en entreprise est bien un phénomène observable. C’est pourquoi, certaines entreprises sont particulièrement vigilantes à la gestion de leur pyramide des âges et aux impacts potentiels du point de vue des ressources humaines, organisationnel et financier. Et pour cela, certaines n’hésitent pas à mettre en œuvre des dispositifs spécifiques et attractifs pour leur population senior. Avant d’en réaliser une cartographie, rappelons deux dispositifs réglementaires qui permettent d’accélérer le passage d’un salarié à la retraite.


Les dispositifs réglementaires pour accélérer le passage à la retraite


Cette partie doit permettre au lecteur d’assimiler deux dispositifs réglementaires à destination d’un salarié, en France, pour partir à la retraite plus tôt que prévu au regard de son parcours professionnel. Il s’agit des dispositifs « rachat de trimestres » et « retraite progressive »


Le rachat de trimestres


Ce dispositif réglementaire est prévu à l’article L351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale. Il est ouvert aux salariés qui, à l’âge légal de départ à la retraite, 62 ans pour les générations nées en 1955 et après, ne remplissent pas le nombre de trimestres requis pour bénéficier du taux plein pour leur retraite du régime générale. Le rachat de trimestres permettra au salarié concerné de valider des trimestres supplémentaires, et ainsi, de baisser, voire annuler, la décote viagère normalement appliquée sur sa pension de retraite calculée au moment de la liquidation.


Par exemple, un salarié âgé de 62 ans, à qui il manquerait quatre trimestres, dispose de trois options :

  • Bénéficier de sa retraite dès 62 ans sans avoir le taux plein, et donc, subir une décote viagère ;

  • Décider de repousser la date d’effet de sa retraite afin de valider les quatre trimestres restants, et atteindre ainsi le taux plein ;

  • Racheter, de 1 jusqu’à 4 trimestres, pour baisser, voire annuler, la décote appliquée à ses futures pensions de retraite


Attention, le rachat de trimestres ne permettra jamais à un salarié de bénéficier de sa retraite avant l’âge légal de départ à la retraite, soit 62 ans (4) . D’ailleurs, les trimestres validés par le rachat ne sont plus pris en compte pour déterminer si un salarié est éligible, ou non, à la retraite anticipée pour carrière longue.


Par ailleurs, les trimestres qui ont été rachetés sont affectés à des périodes spécifiques de la carrière du salarié. En particulier, les périodes rachetables sont :

  • Les années d’études supérieures sanctionnées par un diplôme ;

  • Les années incomplètes, c’est-à-dire les années au cours desquelles le salarié a été affilié au régime général des salariés, mais durant lesquelles il a validé strictement moins de quatre trimestres.


Enfin, un assuré ne peut racheter que douze trimestres au maximum. Le rachat d’un trimestre suppose également un certain coût.

Ce dernier est déterminé par trois facteurs :

  • L’âge de l’assuré au moment du rachat : plus l’assuré est âgé, plus le coût est élevé ;

  • Les revenus de l’assuré ;

  • L’option de rachat choisie. Deux options sont possibles : le rachat de trimestres retraite au titre du taux seul ou le rachat au titre du taux et de la durée d’assurance(5) .


La retraite progressive


Ce second dispositif réglementaire est également prévu par le Code de la Sécurité Sociale, à l’Article L351-15. Il permet à un salarié, en fin de carrière, de réduire son activité tout en limitant l’impact financier sur les revenus et les rentes à percevoir.


En particulier, un salarié qui remplit les conditions ci-dessous peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’un temps partiel tout en percevant une fraction de ses pensions de retraite. Dans ce cas, ce sont les Caisses de retraite qui vont intervenir pour compenser, en partie, la perte de son revenu liée au passage à temps partiel.


En 2019, les conditions pour bénéficier d’une retraite progressive sont les suivantes :

  • Avoir au moins 60 ans ;

  • Justifier de 150 trimestres validés ;

  • Limiter le temps partiel, au minimum à 40% de l’activité en temps plein, et à 80% au maximum ;

  • Ne pas être au forfait jour.


Concernant la condition relative au forfait jour, pour lui permettre de bénéficier d’une retraite progressive, il sera toujours possible, pour un employeur, de modifier le contrat en forfait jours de son salarié vers un contrat en forfait heures.


Dans la pratique, le régime de base et le régime complémentaire calculeront la retraite en fonction des droits acquis au moment de la prise d’effet de la retraite progressive, potentiellement avec un abattement. Ces régimes verseront ainsi une fraction de la pension théorique, correspondant précisément à la part du temps libéré. Par exemple, un assuré à 60% de temps travaillé qui bénéficie de 40% de sa pension théorique. Ce montant viendra alors compléter le salaire de l’assuré perçu à temps partiel.


Par ailleurs, le salarié continue de cotiser aux régimes de retraite pendant toute la période de retraite progressive : les droits acquis seront bien pris en compte au moment de la liquidation définitive. C’est pourquoi, la période en retraite progressive aura un impact limité sur le montant de la retraite.


Les dispositifs d’entreprises pour accompagner les actifs seniors vers leur retraite


Au-delà des deux dispositifs réglementaires décrits dans la partie précédente, certaines entreprises peuvent décider de soutenir et d’accompagner leurs salariés dans la mise en place de dispositif retraite. Cette nouvelle partie doit justement permettre au lecteur d’identifier et comprendre les principales mesures appliquées par les entreprises qui les mettent en œuvre, leur objectif étant aussi celui de fluidifier le haut de leur pyramide des âges. Pour cela, certaines décident d’aller plus loin que les dispositifs réglementaires en proposant des « dispositifs maison », ayant elles-mêmes élaborées leur fonctionnement




Le financement du rachat de trimestres


Les entreprises peuvent proposer des dispositifs d’aide au rachat : soit en finançant directement, tout ou partie, le rachat de trimestres ; soit en mobilisant les avoirs du compte épargne-temps (CET) ou de l’indemnité de retraite (IDR) du salarié pour le financement du rachat de trimestres.


Souvent, ce genre de mesures sont mises en place au sein des entreprises qui souhaitent mieux piloter leur pyramide des âges, et notamment accélérer les départs à la retraite. En ce sens, l’unique mise en œuvre de cette pratique ne peut être suffisante pour prétendre constituer une réelle politique. Toutefois, si cette mesure s’inscrit dans un contexte particulier, on peut l’associer à une mesure positive pour les actifs seniors. Par exemple, dans le cas d’une entreprise employant des salariés exposés à des facteurs de pénibilité, permettre de leur faire bénéficier plus tôt de la retraite pourrait être bénéfique pour toutes les parties prenantes. Plus généralement, lorsqu’il s’intègre à une politique senior, globale et cohérente, le rachat de trimestres peut devenir un élément pertinent, puisqu’il autorise une plus grande flexibilité dans le choix de la date du départ à la retraite.


La retraite progressive


Comme on l’a décrit plus haut, ce dispositif est un outil qui permet à un salarié de ralentir son rythme d’activité en fin de carrière. Les entreprises qui le souhaitent pourront promouvoir ce dispositif de différentes manières :

  • Certaines maintiennent les cotisations de retraite sur une base temps plein. Ainsi, la période de retraite progressive n’aura aucun impact sur la pension retraite future ;

  • Certaines proposent également le déblocage anticipé de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) ou du compte épargne-temps (CET) afin de compenser davantage la baisse de revenu ;

  • Enfin, certaines entreprises vont jusqu’à proposer le maintien du salaire de façon dé-corrélée par rapport au temps effectivement travaillé. Par exemple, un salarié ayant une activité à 60% 12 du temps plein, mais payé à hauteur de 70%, pourrait maintenir un niveau de revenu quasi-équivalent au salaire perçu temps plein.