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Covid-19 : Vers un nouveau rapport au travail ? [Etude IFOP]

Retour sur l’enquête : « Le regard des salariés à l’heure de la crise »


Par Myriam EL KHOMRI, Directrice du Conseil, SIACI SAINT HONORE & ancienne ministre du travail et Mickaël BERREBI, Responsable du S2H INSTITUTE



Le Groupe SIACI SAINT HONORE, en partenariat avec l’IFOP et WITTYFIT, a mené une étude en mai 2020 afin d’analyser « le regard des salariés à l’heure de la crise sanitaire ». Le S2H INSTITUTE vous livre l’analyse des résultats de cette enquête au regard des enjeux actuels de transformation en matière d’organisation et de sens du travail. En quoi cette crise sanitaire vient bousculer notre rapport au travail ?



Cette enquête, réalisée auprès d’un échantillon de 1003 personnes représentatif de la population française salariée[1], s’appuie sur des interviews qui se sont déroulées par questionnaire en ligne du 18 au 22 mai 2020, soit une semaine après la date du déconfinement en France.



Pendant le confinement, trois principales situations de travail


Durant le confinement, la population des salariés a été, dans l’ensemble, segmentée en trois catégories de travailleurs : ceux ayant travaillé depuis leur domicile ou lieu de confinement (33% des personnes interrogées) ; ceux ayant travaillé sur leur lieu de travail (30%) ; et ceux ayant été en « activité partielle ». Par « activité partielle », on entend par exemple une réduction du temps de travail ou la fermeture temporaire de son entreprise.


A chaque catégorie de travailleurs peut être associée un profil-type de salarié. Les télétravailleurs étaient, le plus souvent (65%) des cadres, salariés d’une entreprise de plus de 250 salariés (42%), et ayant deux enfants ou plus dans le foyer (40%). Les salariés ayant travaillé sur leur lieu de travail correspondaient souvent, quant à eux, à des ouvriers (41%) et/ou étaient issus du secteur industriel (41%). Enfin, les salariés ayant vu leur activité de travail réduite étaient principalement des commerçants (31%), des salariés du BTP/Construction (29%) et des ouvriers (28%).


Par la suite, il est à noter que durant la période qui a suivi le confinement, la population des salariés s’est transformée en deux catégories de travailleurs : ceux n’étant pas du tout en télétravail (53%) et ceux au moins une fois par semaine en télétravail (43%).

Les caractéristiques propres à ces deux catégories sont intéressantes à souligner car bien distinctes.


La question du télétravail est très rapidement devenue centrale dans la gestion des organisations en entreprise. A la fameuse question du nombre de jours sur site nécessaires et minimums à assurer, 64% des salariés interrogés l’estiment à au moins une fois par semaine, alors qu’ils ne sont que 37% à juger leur présence nécessaire tout le temps. Plus précisément, les salariés estimant leur présence quotidienne nécessaire sont, le plus souvent, caractérisés par des postes d’encadrement de 5 personnes ou plus (93%), ou travaillant dans les secteurs de l’industrie (80%) et le BTP/Construction (80%).



Une motivation des salariés stable mais un nouveau rapport avec son travail


Une semaine après la date de déconfinement, l’enquête révèle une motivation des salariés stable et quasi-identique à la norme IFOP. On compte ainsi 59% de salariés dont la motivation est intacte (soit le même niveau qu’en « situation normale »), 32% pour lesquels elle diminue (contre 31% en « situation normale »), et 10% pour lesquels elle augmente (contre 9% en « situation normale »). En revanche, ils sont une grande majorité (74%) à penser qu’il y aura un « AVANT » et un « APRES » Covid-19 au sein de leur organisation.


Le rapport des salariés avec le travail évolue lui aussi puisque 58% des salariés interrogés indiquent que la période de confinement a changé leur vision du travail. Parmi ces 58%, on compte souvent des salariés de l’encadrement de 1 à 5 personnes (64%), des personnes ayant deux enfants ou plus (64%), des commerçants (63%) et des salariés de 25 à 34 ans (62%). Les raisons de ce changement qui sont évoquées par les répondants sont nombreuses. Il peut s’agir, par exemple, du souhait de se sentir plus « utile », ou de travailler dans un lieu géographique différent. Mais trois sont plus fréquemment mises en avant dans l’enquête ; et pour chacune, il est possible des caractériser les répondants associés.


Il s’agit de :



Pour construire demain : priorité aux besoins de reconnaissance, de confiance et soutien à l'équipe


En période post-confinement, les salariés interrogés attendent plus de leurs responsables hiérarchiques. Parmi ces attentes, cinq sont jugées prioritaires.


Il s’agit de :


Pourtant, si le besoin de soutien est fort, les salariés semblaient être encore plus optimistes en mai 2020 qu’en « situation normale ». Il est délicat d’interpréter ce résultat qui semble, a priori, en décalage avec la gravité de la situation économique. On peut s’interroger sur la nature de cet optimisme : est-ce en raison d’un biais conjoncturel, l’étude ayant été menée, pour rappel, du 18 au 22 mai 2020, soit quelques jours seulement après le début du déconfinement, une phase synonyme de retour à la liberté de circuler, et donc pouvant être associée à l’optimisme ? Est-ce lié à une prise de recul généralisée suite à la gravité sanitaire, et donc à une tendance à relativiser l’aspect économique et social au regard de la sécurité sanitaire ? Il est difficile de se positionner, et une nouvelle enquête ultérieure – de quelques semaines ou mois – pourrait être un bon moyen de confirmer ou nuancer ce résultat. Il n’en reste pas moins que l’on observe que :

  • 72% des personnes interrogées sont optimistes pour leur entreprise (contre 61% en 2019 norme IFOP) ;

  • 71% sont optimistes pour leur secteur d’activité (contre 67% en 2019 norme IFOP) ;

  • 71% sont optimistes pour leur propre situation professionnelle (contre 63% en 2019 norme IFOP).


Malgré cet optimisme affiché, les salariés attendent du changement de la part de leur entreprise, et certaines sont jugées prioritaires. C’est de nouveau la thématique du « bien-être des collaborateurs » qui semble prioritaire (60%). On note aussi la capacité de l’entreprise à innover (28%) et la quête de sens[2] (31%).


Plus précisément, on obtient les résultats suivants :



Quelles bonnes pratiques à conserver pour le télétravail ?


Dans sa grande majorité, les entreprises ont su faire preuve de résilience et d’agilité pour adapter, en un temps record, leur organisation en télétravail. La crise sanitaire a ainsi permis de démontrer, par un test grandeur nature, la faisabilité technique d’un « monde du travail à distance ». Même s’il ne faut pas négliger le fait qu’il s’agissait d’un télétravail sous contrainte et imposé, l’enquête met en avant certains aspects du télétravail jugés positifs par les répondants. Les trois aspects positifs les plus cités sont : le gain de temps (32%), la possibilité de passer plus de temps avec ses proches (31%) et l’autonomie dans son travail.


Il est essentiel de tirer des enseignements de cette crise qui a remis au centre des préoccupations les composantes essentielles du bien-être des salariés : la reconnaissance, l’organisation du travail et les modes de management ; les collaborateurs n’ont jamais eu autant besoin de donner du sens au travail. Ne sous-estimons l’effet insidieux des sentiments de vulnérabilité et d’insécurité qui font écho à la question du sens. Nous ne sommes pas sortis de cette crise : le corps social sera de nouveau bousculé dans les mois à venir, entre le séisme à prévoir en matière d’emploi et la fracture qui pourrait s’installer entre les différentes catégories de salariés (ceux qui sont au front et donc plus exposés au risque sanitaire, ceux qui seront en chômage partiel et ceux qui télétravaillent).


Pour conclure, la crise sanitaire du Covid-19 a joué le rôle de catalyseur dans la prise de conscience collective à trois endroits : tout d’abord, sur la nécessité de faire évoluer l’entreprise pour qu’elle soit le reflet des évolutions sociétales ; ensuite, sur la nécessité de recréer du lien entre l’entreprise et ses salariés ; et enfin, sur l’importance de mieux anticiper les turbulences de demain. Après les phases d’adaptation et de soutien nous en sommes actuellement à l’amorçage de la phase de relance. Les mois et années à venir nous diront si, oui ou non, les entreprises auront su saisir l’opportunité de se réinventer tout en préservant la cohésion indispensable à la reprise d’activité tant espérée.



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Notes : [1] La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée et secteur d’activité) après stratification par région et catégorie d’agglomération.

[2] Par exemple : à travers le développement de la responsabilité sociétale et environnementale de l’entreprise.